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Discrimination au travail

À jour en Juin 2017

Écrit par les experts Ooreka

S'il est victime de pratiques discriminatoires en lien avec sa relation de travail, un salarié peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue en urgence.

Le conseil de prud'hommes est la juridiction à laquelle doit être soumis le contentieux des discriminations subies par un salarié dans le cadre de sa relation de travail.

Il statue également sur d'autres litiges spécifiques liés au contrat de travail, comme :

le licenciement économique ;
la requalification de CDD en CDI ;
le refus de certains congés par l'employeur ;
le harcèlement moral et/ou sexuel.

Discrimination au travail : avant saisine prud'hommes

Lorsqu'un(e) salarié(e) est victime de pratique(s) discriminatoire(s), il lui est possible de saisir un délégué du personnel si son entreprise en comporte.

Celui-ci informe alors l'employeur de la situation pour que ce dernier :

ouvre une enquête commune avec ce délégué ;
mette en place une ou des solutions pour remédier à la discrimination.

Si l'employeur ne réagit pas, la victime ou le délégué du personnel disposent d'une possibilité de recours judiciaire. Ce recours prend la forme d'une saisine directe du bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

Discrimination au travail : saisine directe des prud'hommes

Suite à des faits de discrimination au travail, un délégué du personnel ou la victime elle-même peut procéder à la saisine directe du bureau de jugement.

La saisine directe du bureau de jugement pour faits de discrimination ne comporte pas de phase préalable de conciliation contrairement à la procédure ordinaire des prud'hommes.

L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement pour :

statuer en urgence sous la forme du référé ;
juger de la matérialité et de la gravité (ou non des faits) ;
prendre des mesures immédiatement exécutoires afin de faire cesser la situation de discrimination.

Prud'hommes et discrimination : la matérialité des faits

La saisine du conseil de prud'hommes ne peut être envisagée que si des faits caractérisant la discrimination et concernant certaines personnes à l'occasion d'une relation de travail peuvent être rapportés.

Voici quelques caractéristiques de ce que l'on appelle la discrimination :

Prud'hommes et discrimination
Notion de discrimination	Définition générale : différence de traitement entre individus non fondée et non motivée par une exigence professionnelle légitime et proportionnée, cette différence de traitement produit des effets et conséquences néfastes. Discrimination directe : circonstance où une personne est délibérément moins bien traitée qu'une autre à situation identique. Discrimination indirecte : circonstance où une personne reçoit à l'arrivée, mais sans volonté délibérée au départ, un traitement moins favorable qu'une autre à situation pourtant identique.
Personnes concernées par des motifs et causes de discrimination	Sont concernés : tous les employeurs et salariés des entreprises du secteur privé et salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé. Motifs de discrimination (article L. 1132-1 Code du travail) : origine ; sexe ; mœurs ; orientation sexuelle ; identité de genre ; âge ; situation de famille ou grossesse ; caractéristiques génétiques ; particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue ; appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou à une prétendue race ; opinions politiques ; activités syndicales ou mutualistes ; convictions religieuses ; apparence physique ; nom de famille ; lieu de résidence ou domiciliation bancaire ; état de santé, perte d'autonomie ou handicap ; capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Discrimination et relation de travail	La discrimination peut survenir à l'occasion de toutes les étapes de la relation de travail du début jusqu'à son achèvement : lors du recrutement ; lors du choix du type de contrat de travail ; en matière de formation ; en matière de promotion ; en matière de rémunération et/ou attribution d'avantages ; décision de prise de sanction disciplinaire ; décision de licenciement, etc.
Discrimination : pratiques discriminatoires	La discrimination se traduit par des pratiques discriminatoires interdites. Exemples : demander à un salarié de porter un autre prénom que le sien d'origine étrangère ; rompre une période d'essai considération faite d'un état de grossesse ; refuser toute promotion pendant des années à un délégué syndical.

Saisine prud'hommes et discrimination : victime ou délégué du personnel

La saisine directe du bureau de jugement peut être opérée par :

le délégué du personnel qui a mené l'enquête commune (avec l'employeur) d'évaluation de la situation ;
la victime des pratiques discriminatoires.

Pour que la saisine par le délégué du personnel soit valable, celui-ci doit d'abord :

informer par écrit la victime de son intention d'agir en justice ;
obtenir son accord écrit ;
pouvoir produire cet accord devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

Important : la victime a donc le droit de refuser l'intervention du délégué du personnel.

Saisine prud'hommes et discrimination : l'action de groupe

La loi de modernisation de la Justice du XXIe siècle, du 18 novembre 2016, a instauré la possibilité d'une action de groupe en matière de discrimination. Cette action de groupe est possible lorsque plusieurs personnes, placées dans une situation similaire, ont subi une discrimination directe ou indirecte, fondée sur un même motif, de la part d'une même personne (privée ou publique). Elle peut tendre à la cessation de la discrimination, mais également à la réparation des préjudices subis par les victimes.

Pour les discriminations commises au travail, l'action de groupe est exercée par les syndicats représentatifs (au niveau national, de la branche ou de l'entreprise). Pour les discriminations commises à l'encontre de candidats à un emploi ou à un stage, l'action de groupe est menée par des associations régulièrement déclarées depuis cinq ans, dont c'est l'objet.

L'action de groupe est menée devant le tribunal de grande instance. Mais elle n'exclut pas, dans un second temps, une action individuelle des victimes devant le conseil de prud'hommes pour obtenir la réparation intégrale des préjudices individuels subis.

Bon à savoir : le décret n° 2017-888 du 6 mai 2017 définit les règles de procédures applicables aux actions de groupe en matière de discrimination.

Saisine prud'hommes pour discrimination : nouvelles modalités introduites par la loi Macron

Pour les procédures introduites à compter du 1^er août 2016, la saisine par formulaire est supprimée, le conseil de prud'hommes ne peut être saisi que sur présentation d'une requête, demande sur papier libre renforcée ou sur présentation volontaire des parties devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

Discrimination au travail : contenu de la demande de saisine par requête
Identification des parties	Demandeur (victime) : nom/prénom/date et lieu de naissance/profession/nationalité/position dans la classification/adresse/lieu de travail. Délégué du personnel : nom/prénom/date et lieu de naissance/profession/nationalité/position dans la classification/adresse/lieu de travail. Défendeur (employeur) : nom/prénom (ou raison sociale si société + nom du représentant légal)/adresse.
Identification de la procédure	Si saisine par le délégué du personnel : mention explicite du fait que le délégué du personnel : agit dans le cadre de son droit d'alerte pour cause de discrimination, saisit directement le bureau de jugement aux fins de le voir statuer en référé, agit avec l'autorisation de la victime. Si saisine par la victime : mention explicite du fait qu'elle : agit suite à un droit d'alerte exercé par un délégué du personnel pour cause de discrimination, saisit directement le bureau de jugement aux fins de le voir statuer en référé.
Identification de la section	Mention de la section compétente.
Exposé des faits	Récapitulatif total et détaillé de ce qui s'est passé dont notamment : ancienneté de la victime + type de contrat de travail ; descriptif du parcours professionnel de la victime dans l'entreprise ; descriptif des faits et pratiques discriminatoires ; descriptif des effets de la discrimination sur la victime (dommages physiques et/ou moraux, préjudices : contractuel, financier, moral, etc.) ; mise en valeur du rôle de l'employeur soit auteur des faits soit sans réaction ou refus de réaction devant les faits.
Arguments de droit	Rappel : de la réglementation applicable aux faits de discrimination ; des devoirs et obligations juridiques de l'employeur en matière de discrimination.
Renvoi à des attestations et/ou certificats médicaux	Mention des preuves soulignant la réalité des faits de discrimination et leurs effets sur la victime.
Exposé des demandes	Descriptif des mesures souhaitées pour faire cesser la situation de discrimination.
Date et signature

À noter : pour les procédures introduites à compter du 1^er août 2016, la requête doit également contenir les pièces à l'appui de la demande, recensées dans un bordereau de pièces.

Discrimination au travail : procédure proche du référé

La saisine directe du bureau de jugement statuant en la forme du référé en cas de faits et pratiques discriminatoires a deux objectifs :

obtenir une décision rapide ;
obtenir une décision (sous forme d'ordonnance) produisant des effets immédiats et obligatoires pour l'employeur.

Bureau de jugement : statue en 2 à 6 mois

Le préliminaire de conciliation, en principe obligatoire en matière prud'homale, n'est pas applicable lorsque le conseil de prud'hommes statue en la forme du référé.

Avec cette procédure, un litige peut être tranché dans un délai qui varie entre 2 et 6 mois au lieu de 12 à 24 mois voire plus avec la procédure ordinaire.

La procédure prud'homale propre à la discrimination comporte 2 spécificités :

c'est le bureau de jugement (composé de 2 conseillers prud'hommes salariés et 2 conseillers prud'hommes employeurs) qui juge l'affaire et non pas la formation des référés elle-même (1 conseiller prud'homme salarié + 1 conseiller prud'homme employeur) ;
le bureau de jugement examine l'affaire selon la logique du référé : aller vite et aller à l'essentiel.

Discrimination au travail : prérogatives du bureau de jugement

Le bureau de jugement disposera des mêmes prérogatives que la formation des référés, notamment :


Prérogatives	Explications
Mesures d'instruction et de conservation des preuves	Peut ordonner toutes les mesures nécessaires à la conservation des preuves.
Injonction faite à l'employeur d'avoir à accomplir et/ou respecter (sous éventuelle astreinte) une obligation, une diligence, etc.	Exemples : accord pour une formation, rectification de cours de carrière, bénéfice d'une augmentation, etc.
Annulation de décisions patronales	Annuler une sanction prise dans une logique discriminatoire et ordonner qu'elle soit effacée et le salarié replacé dans sa situation d'avant la prise de sanction. Annuler une mutation ou une rétrogradation liée à la discrimination, etc.

À noter : les mesures prises par le bureau de jugement statuant selon les formes applicables au référé sont : a) exécutoires immédiatement (dès leur notification aux parties ou sur « minute » c'est-à-dire sans attendre la notification, mais sur simple copie de l'ordonnance rendue par la formation de référé) ; b) provisoires (une cour d'appel peut éventuellement revenir sur ce qui a été décidé à titre provisoire en référé).