Procédure prud'homale

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en juillet 2020

Sommaire

Il existe différents types de procédure prud'homale selon la nature du litige.

Avocat salarié et employeur autour d'une table

La procédure prud'homale est une procédure judiciaire.

Demandeur et défendeur n'ont pas affaire à une procédure prud'homale, mais à plusieurs, selon la nature du litige :

2 types de procédure prud'homale

Aux prud'hommes, on distingue la procédure ordinaire et les procédures extraordinaires.

La procédure ordinaire est la voie normale du procès prud'homal :

  • constitue la majorité des affaires jugées par les conseils de prud'hommes ;
  • affaires pour lesquelles le préalable (tentative) de la conciliation est obligatoire.

Par exception, il y a des litiges dont le règlement est dispensé de conciliation et dont le traitement est immédiatement contentieux. C'est notamment le cas depuis la loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 lors d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative d'un salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur. L'affaire doit alors directement être portée devant le bureau de jugement, qui statue dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Procédure prud'homale ordinaire : 2 phases

La procédure prud'homale ordinaire comporte deux étapes : la tentative de conciliation et la phase de jugement.

L'étape de conciliation de la procédure prud'homale

Sauf exception, tout différend porté devant le conseil de prud'hommes doit obligatoirement être soumis, en premier lieu, au bureau de conciliation et d'orientation. Le demandeur ne peut pas saisir directement le bureau de jugement.

Ce préliminaire de conciliation :

  • vise à régler à l'amiable le litige soumis à la formation prud'homale ;
  • constitue une disposition d'ordre public.

L'oubli de cette formalité obligatoire peut entraîner :

  • soit le rejet de la demande par le conseil de prud'hommes (notamment si une exception de procédure est soulevée en ce sens en cours de procès) ;
  • soit la nullité postérieure du jugement rendu malgré l'absence de conciliation (si une partie fait appel du jugement ainsi rendu).

Phase contentieuse de la procédure prud'homale

Si la conciliation échoue (ou si elle n'est que « partielle », c'est-à-dire ne concernant qu'un aspect du litige), le procès suit son cours, passant à la phase contentieuse.

Cette phase est marquée par l'affrontement des parties :

  • à coup d'arguments de fait et de droit ;
  • à coup de pièces et preuves.

Chaque partie espère obtenir satisfaction en obtenant une condamnation ou, au contraire, un rejet de la demande.

La phase contentieuse marque l'intervention du bureau de jugement :

  • une formation composée de 4 quatre conseillers prud'homaux dont un président d'audience (2 en formation restreinte) ;
  • chargée de trancher le litige en rendant un jugement au final.

Procédure prud'homale : schéma simple

Voici comme se déroule la procédure prud'homale :

Phases de la procédure prud'homale
Phase 1 : Tentative de conciliation
Réussite. Échec/conciliation partielle.
Procès-verbal de conciliation - Fin du procès. Phase 2 : Contentieux/jugement final.

Procédure prud'homale extraordinaire : 1 seule phase

Dans certaines circonstances, la procédure prud'homale ne comporte pas de phase préalable de conciliation : le procès ne comporte qu'une unique phase de nature contentieuse.

C'est ainsi en cas de :

  • contestations portant sur le relevé des créances des salariés lorsque leur employeur est soumis à un redressement ou à une liquidation judiciaire ;
  • saisine de la formation des référés (qui statue en théorie avec rapidité et sans renvoi) ;
  • litiges dont la particularité réclame une procédure spécifique (ex : requalification d'un CDD en CDI, discriminations, etc.) ;
  • demandes spécifiques : demandes reconventionnelles, demandes réintroduites après une caducité (situation où le demandeur a traîné pour accomplir une diligence ce qui a provoqué la mise à l'écart de l'affaire et mis le procès en « stand by »), etc.

La nature du litige détermine la procédure prud'homale

Le demandeur peut librement choisir le type de procédure qu'il souhaite, mais cela peut se retourner contre lui.

En effet, à chaque type de litige (et demande) correspond un type de procédure à suivre, sans qu'il soit possible de suivre une autre procédure :

Type de procédure prud'homale Explications
Procédure ordinaire

Concerne tous les litiges dont le Code du travail ne prévoit pas qu'ils appartiennent aux catégories figurant dans les autres colonnes de ce tableau.

Majorité des affaires :

  • licenciement pour motif personnel (maladie, faute grave, etc.) ;
  • décompte et paiement d'heures supplémentaires ;
  • contestation d'une sanction disciplinaire ;
  • mutation géographique, etc.
Référé

Litiges où il apparaît qu'il y a :

  • urgence absolue ;
  • prévention d'un trouble manifestement illicite ;
  • remise en état nécessaire.

Le juge des référés est le juge de l'évidence et de l'urgence, lui sont soumis des litiges spécifiques :

  • absence de remise de bulletin de paie ;
  • licenciement d'une femme en congé de maternité ;
  • violation manifeste d'une clause de non-concurrence licite ;
  • non-paiement de salaires à des salariés non grévistes en cas de conflit social.
Harcèlement moral ou sexuel

Cas de harcèlement et/ou de non prise de mesure par l'employeur pour y mettre fin.

À noter : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement moral ou sexuel. Par ailleurs, le fait de commettre des faits de harcèlement via un support numérique ou électronique devient une circonstance aggravante. Suite à la modification de l'article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel, les entreprises doivent mettre à jour cet article dans leur affichage obligatoire. En outre, depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doit être nommé par tous les CSE (article L. 2314-1 du Code du travail) et un référent chargé d’orienter, d’informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises de plus de 250 salariés (article L. 1153-5-1 du Code du travail). Leurs coordonnées sont communiquées par l'employeur par tout moyen (le plus souvent, au moyen d'un affichage).

Par exception à la compétence d'attribution du conseil de prud'hommes (litiges uniquement individuels) un (ou des) délégué(s) du personnel peut saisir directement le bureau de jugement d'un conseil de prud'hommes afin :

  • de faire constater :
    • l'existence d'une situation de harcèlement ou de discrimination ;
    • l'absence de mesure de prévention et/ou protection prise par l'employeur ;
  • de demander la prise de toute mesure de prévention, protection, etc. par l'employeur sous astreinte financière par voie de condamnation judiciaire.
Discriminations Cas de discriminations.
Requalification d'un CDD en CDI

CDD non conclu par écrit, conclu pour un motif non conforme à la loi, ou reconduit ou prolongé de façon illicite.

Bon à savoir : la méconnaissance de l'obligation de transmettre un contrat écrit au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche (article L. 1242-13 du Code du travail) n'entraîne plus à elle seule une requalification du CDD en CDI. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (article L. 1245-1 alinéa 2 du Code du travail, issu de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail).

Le non-respect de la loi entraîne la requalification du CDD en CDI.

La requalification est prononcée par le conseil de prud'hommes :

  • dont le bureau de jugement est saisi directement ;
  • qui doit statuer 1 mois au maximum après avoir été saisi de la demande.

Bon à savoir : la Cour de cassation a assoupli sa jurisprudence relative à la requalification du CDD en CDI (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-20.636). Désormais, lorsqu'un CDD est conclu pour le remplacement d'un salarié, la qualification du salarié n'a pas à être obligatoirement mentionnée si la fonction renvoie à une qualification professionnelle précisément définie par la grille de classification de la convention collective applicable.

Refus de certains congés Concerne les congés :
  • pour création d'entreprise ;
  • sabbatique ;
  • de formation économique et syndicale ;
  • de solidarité internationale.

Le bureau de jugement est saisi directement du cas de refus du congé par l'employeur au salarié suite à demande de ce dernier.

Le bureau de jugement juge l'affaire comme un référé.

Lorsqu’un salarié en CDI prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, une lettre simple peut suffire à cette prise d’acte. Toutefois, ce sont les juges qui décident du bien-fondé de la prise d’acte, le salarié est donc tenu de saisir le conseil de prud’hommes. Les juges considèrent que le délai de prescription de l’action en justice dans le but d’imputer la rupture à l’employeur débute à la date de sa prise d’acte par le salarié (exemple : présentation à l’employeur de la lettre recommandée avec accusé de réception l’information de la prise d’acte) et non pas la date des faits reprochés à l’employeur (Cass. soc. 27 novembre 2019, n° 17-31258 D).

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