Harcèlement au travail

À jour en Octobre 2017

Écrit par les experts Ooreka

Sous certaines conditions, une personne victime de harcèlement au travail peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue en urgence.

Le conseil de prud'hommes est la juridiction à laquelle doit être soumis le contentieux du harcèlement moral et/ou sexuel subi par un salarié dans le cadre de sa relation de travail.

Il statue également sur d'autres litiges spécifiques liés au contrat de travail, comme :

Voici ce qui concerne le harcèlement au travail.

Harcèlement au travail : avant la saisine

Lorsqu'un(e) salarié(e) est victime de harcèlement au travail, il lui est possible de saisir un délégué du personnel si son entreprise en comporte.

Le délégué du personnel informe l'employeur de la situation pour que ce dernier :

  • ouvre une enquête commune avec ce délégué ;
  • mette en place une ou des solutions pour remédier au harcèlement.

Contentieux prud'homal du harcèlement au travail : une procédure d'exception

Si l'employeur ne réagit pas à l'alerte lancée par le délégué du personnel ou considère que la situation ne relève pas de la qualification de « harcèlement », la victime ou le délégué du personnel dispose d'une possibilité de recours judiciaire destiné à faire cesser le harcèlement : il s'agit de la saisine directe du bureau de jugement du conseil des prud'hommes (Art. L2313-2 Code du travail).

Cette saisine directe est une procédure d'exception car, contrairement à la procédure prud'homale ordinaire, elle ne comporte pas de phase préalable de conciliation. L'affaire est ainsi portée directement devant le bureau de jugement afin que cette formation :

  • statue en urgence sous la forme du référé ;
  • juge de la matérialité et de la gravité (ou non des faits) ;
  • prenne des mesures immédiatement exécutoires afin de faire cesser la situation de harcèlement.

Qui saisit les prud'hommes pour harcèlement au travail ?

La saisine directe du bureau de jugement peut être opérée :

Employeur pression sur salarié
  • soit par le délégué du personnel qui a mené l'enquête commune (avec l'employeur) d'évaluation de la situation ;
  • soit par la victime des faits de harcèlement, mais uniquement si son action judiciaire a été précédée d'une démarche du délégué du personnel (enquête) et d'une absence de solution trouvée avec l'employeur.

Important : pour que le délégué du personnel puisse valablement saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, il doit préalablement :

  • informer par écrit la victime de son intention d'agir en justice ;
  • obtenir son accord écrit ;
  • pouvoir produire cet accord devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

La victime a donc le droit de refuser l'intervention du délégué du personnel.

À noter : une organisation syndicale peut très bien, avec l'accord écrit de la victime, mener une procédure prud'homale pour son compte. Mais, dans ce cas, l'organisation syndicale saisira le conseil de prud'hommes sous la forme d'une procédure ordinaire ou en référé, mais devant la formation des référés et pas devant le bureau de jugement.

Harcèlement au travail : saisine par requête

À compter du 1er août 2016, la saisine directe du bureau de jugement s'effectue par requête. La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes. À peine de nullité, la requête comporte les mentions prescrites à l'article 58 du Code de procédure civile.

Par ailleurs, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

 
Mentions de l'article 58 du Code de procédure civile.
Identification des parties
  • Demandeur (victime) : nom, prénom, date et lieu de naissance, profession, nationalité, position dans la classification, adresse, lieu de travail.
  • Délégué du personnel : nom, prénom, date et lieu de naissance, profession, nationalité, position dans la classification, adresse, lieu de travail.
  • Défendeur (employeur) : nom, prénom (ou raison sociale si société + nom du représentant légal), adresse.
Identification de la procédure
  • Si saisine par le délégué du personnel : mention explicite du fait que le délégué du personnel :
    • agit dans le cadre de son droit d'alerte pour cause de harcèlement ;
    • saisit directement le bureau de jugement aux fins de le voir statuer en référé ;
    • agit avec l'autorisation de la victime.
  • Si saisine par la victime : mention explicite du fait qu'elle :
    • agit suite à un droit d'alerte exercé par un délégué du personnel pour cause de harcèlement ;
    • saisit directement le bureau de jugement aux fins de le voir statuer en référé.
Identification de la section Mention de la section compétente.
Exposé des faits Récapitulatif total et détaillé de ce qui s'est passé dont notamment :
  • ancienneté de la victime + type de contrat de travail ;
  • descriptif du parcours professionnel de la victime dans l'entreprise ;
  • descriptif des faits de harcèlement ;
  • descriptif des effets du harcèlement sur la victime (dommages physiques et/ou moraux) ;
  • mise en exergue du rôle de l'employeur soit auteur des faits ou soit sans réaction ou en refus de réaction devant les faits.
Arguments de droit Rappel :
  • de la réglementation applicable aux faits de harcèlement ;
  • des devoirs et obligations juridiques de l'employeur en matière de harcèlement.
Exposé des demandes Descriptif des mesures souhaitées pour faire cesser la situation de harcèlement.
Date et signature.

La requête doit être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, en plus de l'exemplaire destiné à la juridiction (C. trav. Art. R. 1452-2).

Procédure en cas de harcèlement au travail

La procédure prud'homale propre au contentieux du harcèlement moral et/ou sexuel est semblable à celle du référé.

La saisine directe du bureau de jugement a pour but :

  • d'obtenir une décision rapide ;
  • d'obtenir une décision (sous forme d'ordonnance) produisant des effets immédiats et obligatoires pour l'employeur pour faire cesser le harcèlement.

Harcèlement au travail : le rôle du bureau de jugement

Le préliminaire de conciliation, en principe obligatoire en matière prud'homale, n'est pas applicable lorsque le conseil de prud'hommes statue en référé.

Avec cette procédure, un litige pourra être tranché dans un délai qui varie entre 2 et 6 mois au lieu de 12 à 24 mois voire plus avec la procédure ordinaire (phase de conciliation + phase de jugement).

La procédure prud'homale propre au harcèlement est spécifique, car :

  • C'est le bureau de jugement en tant que formation (2 conseillers prud'hommes salariés et 2 conseillers prud'hommes employeurs) qui va juger l'affaire et non pas la formation des référés elle-même (1 conseiller prud'homme salarié et 1 conseiller prud'homme employeur).
  • C'est le bureau de jugement qui examine l'affaire, mais selon la logique du référé : aller vite et aller à l'essentiel.

Décision prud'hommes sur le  harcèlement au travail : urgence et évidence

Le bureau de jugement statue selon la même logique que celle du référé : celle de l'urgence et de l'évidence.

À cause de cela, la demande devra s'appuyer sur :

  • des faits indiscutables (absence de doute et/ou de contestation possible) ;
  • reposant sur des preuves indiscutables (incapacité pour l'employeur de prouver le contraire), même si, normalement et compte tenu du régime de la preuve applicable au harcèlement, le salarié peut se contenter de faire état de faits troublants.

Prérogatives bureau de jugement : harcèlement au travail

Le bureau de jugement disposer des mêmes prérogatives que la formation des référés, notamment :

  • Mesures d'instruction et de conservation des preuves : ordonner toutes les mesures nécessaires à la conservation des preuves.
  • Injonction faite à l'employeur d'avoir à accomplir et/ou respecter (sous éventuelle astreinte) une obligation, une diligence, etc. (ex : mise en place de conditions de travail améliorées, faire changer la victime de service ou faire remplacer son chef de service, etc.).

Bon à savoir : l'employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés (il doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses employés: prévention, informations, moyens adaptés...). Cette obligation était une obligation de résultat (la responsabilité de l'employeur ne pouvait être écartée). Mais la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 1er juin 2016, que la responsabilité de l'employeur pouvait être écartée en matière de harcèlement moral s'il justifiait avoir pris les mesures immédiates pour faire cesser les agissements de harcèlement et les mesures nécessaires de prévention (information et formation). L'obligation de sécurité de résultat glisse donc vers une obligation de sécurité de moyen.

  • Annulation de décisions patronales :
    • annuler une sanction et ordonner qu'elle soit effacée et le salarié replacé dans sa situation d'avant la prise de sanction ;
    • annuler une mutation ou une rétrogradation liée au harcèlement, etc.

À noter : les mesures prises par le bureau de jugement sont exécutoires immédiatement et provisoires (une cour d'appel peut éventuellement revenir sur ce qui a été décidé à titre provisoire en référé).

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