Intimidation au travail

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en juillet 2020

Sommaire

La violence n’est pas toujours physique ! En effet, la violence au travail se caractérise bien souvent par des propos dégradants voire des injures, une surcharge exagérée de travail ou au contraire, une sous-occupation humiliante, des critiques constantes, etc., de la part de son supérieur hiérarchique ou même de ses collègues de travail.

Ces actes que l’on peut qualifier d’actes d’intimidation sont parfois insidieux et engendrent de graves conséquences dans l’entreprise.

Voyons ensemble comment reconnaître l'intimidation au travail et comment réagir.

Comment se manifestent les actes d’intimidation au travail ?

L'intimidation est une forme de violence. Toutefois, cette violence n’étant généralement pas physique, il n’est pas toujours évident de la caractériser, de la déceler. Il n’existe bien entendu aucune liste d’actes d’intimidation au travail. Par ailleurs, un acte pris isolément ne caractérise pas obligatoirement de l’intimidation.

Ci-dessous les actes d’intimidation les plus répandus :

  • répandre des rumeurs malveillantes ou des insinuations mensongères ;
  • violenter physiquement ou menacer de le faire ;
  • ôter des responsabilités sans raison fondée ;
  • attribuer une charge de travail trop importante ou au contraire, une charge insuffisante ;
  • critiquer ou rabaisser constamment un collaborateur ;
  • s’immiscer dans la vie privée d’une personne en l’importunant ;
  • exclure ou isoler un collaborateur ;
  • critiquer constamment une personne.

Pour savoir si les actes sont susceptibles de caractériser des actes d’intimidation, il est nécessaire de se demander si ceux-ci sont ou non acceptables pour la majorité des personnes.

Intimidation au travail : quelles en sont les conséquences ?

Les actes d’'intimidation vont engendrer divers effets néfastes dans l’entreprise. En effet, ils peuvent entraîner :

  • un taux élevé d’absentéisme ;
  • un niveau élevé de stress ;
  • une perte de motivation ;
  • une perte de productivité ;
  • etc.

Comment agir en cas d’acte d’intimidation dans l’entreprise ?

Ce que peut faire la victime d’actes d’intimidation

La victime d'intimidation doit impérativement s’adresser à la personne qui effectue les actes d’intimidation pour lui faire comprendre que son comportement n’est pas acceptable et qu’elle doit immédiatement l’arrêter.

La victime a tout intérêt à conserver toutes les preuves de l’intimidation qu’elle subit. Ainsi, il est nécessaire de conserver par écrit les incidents qui se sont produits (date, heure, description de l’incident, noms des témoins éventuels, etc.). Par ailleurs, la victime doit garder toutes les lettres ou mails intimidants reçus.

Par ailleurs, si les actes d’intimidation sont effectués par un collègue, il est fortement conseillé à la victime d’avertir son supérieur hiérarchique en lui demandant d’agir.

Ce que peut faire l’employeur

Si les actes d’intimidation sont effectués par des collègues, le rôle de l’employeur est alors primordial. L’employeur ne peut rester sans agir puisqu'il a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés.

Il a ainsi l’obligation d’agir, en tant que supérieur hiérarchique, auprès des auteurs des faits incriminés : règlement du conflit à l’amiable et en cas d’échec, éventuellement sanction disciplinaire.

Suite à une dénonciation de harcèlement, l’employeur est tenu de déclencher une enquête interne et contradictoire. Il doit entendre les arguments du salarié prétendu victime de harcèlement et de celui qui en est accusé. Dans le cadre de cette enquête, l'employeur doit user de moyens justifiés et proportionnés. Ainsi, les investigations ne doivent pas porter une atteinte excessive à son droit au respect de sa privée sous peine de voir le licenciement refusé (CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 mars 2020, n° 418640).

Pour éviter ce genre de conflit, l’employeur a tout intérêt à mettre en place dans l’entreprise une politique de prévention contre la violence physique ou morale.

L'employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés (il doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses employés : prévention, information, moyens adaptés, etc.). La Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 1er juin 2016, que la responsabilité de l'employeur ne pouvait être écartée en matière de harcèlement moral que s'il justifiait avoir pris les mesures immédiates pour faire cesser les agissements de harcèlement et les mesures nécessaires de prévention (information et formation).

Intimidation au travail : comment agir en justice pour y mettre un terme ?

Si aucune issue amiable n’aboutit, la victime d’actes d’intimidation peut agir en justice sur le fondement du harcèlement moral. En effet, la définition donnée par le Code du travail en son article L. 1152-1 dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Cette définition laisse au juge un large pouvoir d'appréciation et d'interprétation.

Ainsi, le salarié victime de harcèlement moral sur son lieu de travail peut saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut ordonner toutes les mesures propres à faire cesser ces actes d’intimidation et assortir sa décision d'une astreinte liquidée au profit du Trésor.

Le salarié peut également décider de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement et faire ensuite requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En pratique, le salarié doit indiquer dans un courrier que, compte tenu du harcèlement dont il fait l’objet, il prend acte de la rupture de son contrat de travail. Ce mode de rupture du contrat n’est pas une démission mais en produit les effets : pas de préavis et pas d’indemnités.

Pour que le salarié touche le chômage, le conseil de prud'hommes doit requalifier cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tel est le cas si le conseil de prud'hommes estime que le salarié a été effectivement victime de harcèlement moral. Au contraire, si aucune preuve d’un harcèlement moral n’est rapportée, la prise d’acte n’est pas requalifiée et le salarié ne sera pas indemnisé.

Télécharger le document Ooreka
Prud'hommes

Prud'hommes : votre guide gratuit à télécharger

Vous trouverez au sein de ce guide rédigé par des auteurs spécialisés :

  • Une vision complète pour comprendre le sujet
  • Les infos essentielles sur les procédures
  • Des conseils sur comment défendre ses intérêts
Télécharger mon guide